In een tijd waarin organisaties streven naar innovatie, duurzaamheid en productiviteit in een almaar veranderende wereld, dienen HR-afdelingen meer naar bewezen modellen te zoeken die menselijk kapitaal optimaal benutten. De te grote aandacht voor diversiteit en inclusie maakt dat aandacht voor daadwerkelijk toppresteren ondergesneeuwd raakt. Uiteindelijk moet een organisatie het daarvan hebben wil ze succesvol blijven.
Eén van de meest robuuste raamwerken die antwoord geeft op deze vraag is het AMO-model, ontwikkeld en onderbouwd door onderzoekers zoals Hughes, Boxall en Purcell.
Het model, dat staat voor Ability (vermogen), Motivation (motivatie) en Opportunity (gelegenheid), laat zien dat medewerkers pas echt tot hun recht komen als aan álle drie de voorwaarden wordt voldaan. En HR speelt in elk van die factoren een cruciale rol.
Figuur: Het AMO model (Bron: Ability Motivation and Opportunity. The A M O model! | by Jodes Wiltshire )
👩💼 Case 1: Leiderschap dat innovatie ademt
In een recente studie gepubliceerd door Hughes et al. (2018) werd gekeken naar innovatieve leiders binnen organisaties. Medewerkers kwamen tot opmerkelijk creatief werkgedrag wanneer hun leidinggevenden drie dingen deden:
- Ze gaven hen de vaardigheden en ruimte om te leren (Ability),
- Ze wisten hen te motiveren om initiatief te nemen (Motivation)
- En creëerden daadwerkelijk gelegenheden om nieuwe ideeën uit te voeren (Opportunity).
Kortom: innovatie begint niet met een brainstormsessie, maar met goed HR-beleid dat ruimte maakt voor leren, belonen en doen.
🧠 Case 2: Proactiviteit ontstaat niet vanzelf
Ook proactief gedrag – vaak gewenst maar zelden duurzaam gerealiseerd – blijkt voort te komen uit AMO-gedreven HR-systemen. Onderzoek door Al-Tit (2020) liet zien dat mensen meer initiatief nemen als zij:
- Voldoende training en selectie op proactiviteit krijgen
- Beloond worden voor initiatief,
- En de vrijheid krijgen om dat initiatief te nemen.
📊 Het bewijs is overweldigend
Meta-analyses van Jiang et al. (2012) en Subramony (2009) bevestigen: AMO-gebaseerde HR-praktijken hebben een meetbaar positief effect op prestaties, retentie en zelfs bedrijfsresultaten. Bedrijven die investeren in een gebalanceerde mix van Ability, Motivation en Opportunity presteren beter – zowel intern als extern.
🛠️ Wat betekent dit voor HR?
Voor HR betekent het AMO-model niet alleen een theoretisch kader, maar een praktisch kompas. Denk aan:
- Ability: Werf niet alleen op diploma, maar ontwikkel voortdurend via trainingen, coaching, mentoring.
- Motivation: Ontwerp beloningsstructuren die niet alleen extrinsiek maar ook intrinsiek motiveren.
- Opportunity: Geef medewerkers zeggenschap, ruimte voor initiatief en toegang tot middelen.
Het vraagt een strategische shift: niet alleen processen managen, maar prestaties mogelijk maken.
🎯 De sleutel tot menselijk potentieel
Het AMO-model herinnert HR eraan dat prestaties geen toeval zijn. Ze zijn het resultaat van slim beleid, gericht op bekwaamheid, motivatie en ruimte.
De vraag is niet of medewerkers kunnen, willen of mogen. De vraag is: faciliteren wij dat écht?
📚 Bronnen:
- Hughes, M., Lee, A., Tian, A., Newman, A., & Legood, A. (2018). Leadership, creativity and innovation: A critical review and practical recommendations. The Leadership Quarterly.
- Jiang, K., Lepak, D. P., Hu, J., & Baer, J. C. (2012). How does HR influence performance? A meta-analytic investigation of mediating mechanisms. Academy of Management Journal.
- Al-Tit, A. A. (2020). Human Resource Management Practices and Employee Proactivity. International Journal of Business and Management.
Max Herold
Juni 2025
